成立于2004年的外商独资企业G（山东）有限公司（以下简称G公司），自2009年出现亏损，2010年未接到任何定单，截至2010年年底累计亏损815万元。201１年1月14日，G公司向当地人力资源保障部门递交经济性裁减人员报告，拟裁减全部83名员工中的76人。裁减人员方案在履行民主程序中劳资双方发生严重冲突，甚至动用了公安机关，协商会议不欢而散。事隔1个月，G公司到人社部门寻求法律支持，笔者在详细听取了G公司的情况报告后，给出了切实可行的解决方案。3天后，G公司资方经过积极与企业工会协商，基本达成一致意见，一场严重的劳资纠纷成功化解。
据调查，该公司劳资矛盾的主要焦点在于经济补偿和加班工资存在严重分歧。对于经济补偿，资方坚持按《劳动合同法》第47条规定支付，而职工坚持按《劳动合同法》第87条，即按经济补偿的两倍计算。对于加班工资，大部分员工手里都持有加班申请表，公司工会也保留备份，平均加班时间达5个月，但申请表上没有资方盖章和管理人员签字同意。资方以公司方面没有考勤记录不承认加班事实，但可以按平均加班1个月支付加班工资。
笔者经过认真调查和缜密分析，提出如下方案供双方考虑：
一、G公司虽然生产经营陷入困境，但并未达到经济性裁员的实体性条件。
《劳动合同法》第41条规定，经济性裁员应当符合四个条件：一是依照企业破产法规定进行重整；二是生产经营发生严重困难的；三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；四是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
首先，该公司没有达到资不抵债的程度，也未申请破产保护，因此，不符合第一项规定的条件。第二，虽然生产经营发生困难，但未达到“严重程度”。 山东省劳动厅《转发劳动部〈企业经济性裁减人员规定〉的通知》关于“严重困难”是指“长期亏损，6个月以上发不出工资、1年内扭亏无望”，因为该公司2010年12月23日才开始停产，2011年1月仍正常发放工资，显然不符合“发生严重困难”的条件。第三，G公司初步考虑裁减人员之后让上海的某公司兼并，但尚未做出正式决定。但如果被兼并，也不得实施经济性裁员。按照上述要求，人力资源部门原则上不允许G公司进行经济性裁员，如果G公司坚持经济性裁员可能以实体条件不具备导致违法裁员，将支付赔偿金，对资方显然不利。
二、虽然不符合经济性裁员的实体性条件，但并不禁止协商解除劳动合同。G公司自2010年12月23日起全部停产，所有生产岗位全部取消，属于客观原因发生重大变化，可按《劳动合同法》第40条的规定，双方协商解除劳动合同。如果劳动者不同意协商解除劳动合同，按照《工资支付暂行条例》和《山东省企业工资支付规定》的有关规定，除了个别留守人员外，其他职工拿到手的工资不到500元。反过来，如果劳动者不同意协商解除劳动合同，而资方坚持单方面解除劳动合同，应当按照违法解除劳动合同支付赔偿金，资方将承担不利后果。通过分析可知，协商解除劳动合同是对双方都比较有利的解决方案。
三、对于加班工资，如果双方各持己见诉诸法律，都有承担不利后果的风险。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》明确规定，劳动者主张加班的应就加班事实提供初步的举证责任，然后由用人单位证明其实际的出勤情况。不利于劳动者的方面：一是劳动者手里没有掌握工资条、考勤打卡记录等，将无法提供初步的证据，如果仅凭加班申请单，因为没有公司的盖章和管理人员签字，劳动仲裁机构将不予采信。二是部分劳动者主张的加班事实发生在5、6年以前，加班证据无从谈起。三是如果以证人、证言为证据，一起加班的劳动者同时维权不能相互作证。对单位不利的方面是，如果劳动者分不同阶段分别提起劳动仲裁申请，在加班申请单的基础上由在职劳动者作为证人，提供证言以及企业工会出面做证，由于资方没有推翻加班事实的证据，也将承担不利责任。
以上建议得到了双方的积极响应，一致同意以协商的形式解除劳动合同，加班工资按人均3个月工资支付，经济补偿按多支付1个月处理，两名10级伤残人员按修订后的《工伤保险条例》计发工伤待遇，两名处于“三期”的女职工继续保留劳动关系。吴春明
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